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当前位置: 主页 > 博格动态 > 总裁天下 > 赵曙明:共享经济下的人力资源管理新思维


人力资源管理应深刻认识“共享经济”带来的新机遇、新变化和新挑战,强化“共治、共生、共赢、共创”的发展思路,全面推动人力资源管理的转型变革。


共享经济,又被称为分享经济,最早可以追溯到马丁·L·威茨曼 (Martin Lawrence Weitzman)的共享经济理论。所谓共享经济,一般是指组织与组织、人与人之间基于交换、共用等手段实现对某类资源的共同分享,从而达到资源优化配置的经济活动总和。2013年,《经济学人》杂志的封面文章《崛起中的共享经济》为我们描绘了未来共享社会的发展图景。现阶段,共享经济已不仅仅是一种利润分配制度,而是演变为一种新业态、新理念乃至新革命。


第一,消费者多维度需求是共享经济的天然养分。随着生活节奏的日益加快,消费者更加注重快捷、低成本、多样化的需求满足方式,共享经济应运而生。从开始的交通、住房领域到现在的生产生活领域,共享经济使各个行业呈现百花争艳的格局。《中国分享经济发展报告2017》显示,2016年我国分享经济市场交易额约为34520亿元,分享经济的提供服务者人数约为6000万人。未来几年分享经济仍将保持年均40%左右的高速增长,到2020年分享经济交易规模占GDP比重将达到10%以上,到2025年占比将攀升到20%左右。


第二,信息革命带来的技术飞跃是共享经济的催化剂。近年来,日益兴起的移动互联网、大数据、云计算、物联网、人工智能等信息革命正在颠覆现有世界,并且潜移默化地改变着我们的生产关系、生活关系以及人与人的关系。基于共享平台使供需双方将闲置的资源能随时随地地进行交易,一方面满足了需求方的生活需求,另一方面又部分实现了供给方的个人价值,网络化效应随之而来。


第三,新型商业模式重构是共享经济的新动力。当前,与共享经济裹挟而来的是信息技术更迭、资源配置方式转变、客户需求的及时反馈,并且正在重新构建世界的新型商业模式。比如,当今世界最大的出租车提供者优步(Uber)没有车,最大的零售者阿里巴巴没有库存,最大的住宿提供者空中食宿(Airbnb)没有房产。可以说,面对经济、技术等大趋势的瞬息万变,以往“单打独斗、一支独大”的传统思维已不再适应社会发展的要求。“我为人人,人人为我”不再停留在口号上,“跨界联动、交互协同”的管理理念已经成为社会的共识。


“共享经济”下人力资源管理面临新变化。组织经营模式正日益变革。现阶段,企业间竞争更多体现在个性化、多元化、定制化产品和服务的竞争。围绕提升资源配置效率,需要我们重新审视社会资源再组合、再分配等现实问题。当前,移动互联网下的经营模式日益受到企业界的关注和重视,专业化、分工化、互惠化成为共享经济背景下企业生存和发展的不二法则。


组织运行方式正日益多元化。当前,共享经济的浪潮使企业外部边界和内部边界逐步淡化甚至消失,并且催生了许多新型组织形式。比如,海尔集团所倡导的“企业无边界”正是基于互联网视角的共享经济思维模式。以市场为导向,建立更加灵活的组织架构,准确把握客户需求,是企业在日益激烈的市场竞争中立于不败之地的关键。


组织顾客理念正日益丰富化。管理学大师彼得·德鲁克曾说过,顾客是企业存在的依据,企业的生存依赖于它们的服务和产品能否长期得到顾客的充分认同。共享经济背景下,企业客户不仅仅包括外部合作者和市场消费者,还包括企业内部员工的客户群体。尤其是改革开放以后出生的新生代员工不断涌现,对企业人力资源管理提出了新的要求。为此,我们需要进一步更新顾客理念,全面了解企业客户尤其是内部客户群体的心理需求和社会需求,注重人力资源伙伴角色的拓展和延伸。


“共享经济”下人力资源管理要有新思维。加快“传统层级型”向“平台共治型”的组织运行模式转型。当前,企业的组织结构正在从高度集权的金字塔组织向扁平化、虚拟化、动态化方向发展。面对共享经济时代,我们需要深刻认识到网络软硬件工具对传统治理方式的新要求,以“去中心、去结构、去层级”为主要抓手,提升和重构组织内部运营模式、组织形态、业务流程、管理机制和工作方式,为组织成员间低成本、零距离、无障碍交流提供新的平台,进一步优化组织运行生态。


加快“纯粹雇佣型”向“合作共生型”的劳动契约模式转型。正如《联盟》一书所强调的:“理想的雇佣关系框架应鼓励员工发展个人人脉、勇于开拓实干,管理者真正所要关注的就是为雇佣双方打造利益与命运的共同体,来让新型的合作关系得以延续。”共享经济时代,我们需要打破原有劳动雇佣的固有框架,强化组织与员工间的互动、互利和互惠,提高员工在组织中的知情权和话语权,构建更具协作性、持久性、稳定性的合作关系,全面释放组织成员的创新创造活力。


加快“成本控制型”向“投资共赢型”的人力资本模式转型。2016年11月7日,中办、国办印发《关于实行以增加知识价值为导向分配政策的若干意见》,明确提出把人作为政策激励的出发点和落脚点,强化产权等长期激励。共享经济时代,我们需要摒弃以往的管控理念,将人才资源的优先投资和优先发展放在重要位置,以提升人的价值创造能力为根本,通过人力资本合伙人、员工持股、利润分享等制度供给和制度创新,进一步提升企业对人才的吸引力、保留力、发展力。


加快“保守封闭型”向“开放共创型”的企业文化模式转型。管理学大师彼得·德鲁克曾经指出,企业管理与文化密切相关,管理是一种社会职能,既要承担社会责任,又必须根植于文化之中。共享经济时代,我们需要从企业长远发展的角度,以建立更加“开放、合作、信任、包容、共享”的组织文化为目标,有效整合组织愿景、价值观和员工个人需求,最大限度凝聚组织共识和群体智慧,激发组织成员的积极性、主动性和创造性,促进企业人才价值链的延伸和拓展。


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