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厉害了我的哥,原来你是这样的“零基薪酬绩效模式”


文:博格咨询  江朝东老师


传统的薪酬模式,给人的感觉更多的是公司在花钱买员工的时间;而传统的绩效管理,浮动比例有限、力度不大,难以满足真正高手的精神需求,往往也容易给员工造成“扣工资”的错觉;这些显然都不是老板想要的,也不是员工想要的。因为对老板而言,需要的是员工所创造的价值,而不是他的时间;对优秀的员工来说也希望自己所创造的价值都得到某种承认或者体现。


假如一名员工每月的工资是3000元,但是他只用了5分力或者8小时的工作时间他只是用心做了4小时,这意味着他其实是可以创造更多的绩效,并且获得3000元以上的工资。如果企业能创造这样的环境,员工收入增长了,工作充实了,能力也在实践中逐步提升了,员工的稳定性随即可以得到强化。同时,企业也不会因此而增加负担反而会从中获得更多的盈利。


综上所述,传统的模式如果不被打破,绩效管理与薪酬关联的力度不足,绩效管理的价值当然会被打折。


笔者在辅导一家快速成长的民营食品企业过程中,在博格邓春涛副总经理的指导下,结合客户企业领导人内心的诉求,进行了较为大胆的管理创新,为客户量身定制了“零基薪酬绩效管理模式”。在这一模式中将薪酬与绩效紧密关联进行一体化设计,实现了员工收入多少由自己说了算,有多少能力、实际创造多少价值就能拿多少钱,同时又避免了老板与员工在绩效目标设定上的博弈行为,这一模式受到了客户的高度认同。


所谓 “零基薪酬绩效模式”就是先从理论上将员工的薪酬归“零”,将员工的职责与价值按“关键因子”的法则进行提炼与考核,并与员工的薪酬标准依照权重进行关联,实现员工尽职尽责、自已的收入由自己创造的管理目标(实际操作中,允许有部分基本薪资,但这部分薪资从长期看也是与价值贡献关联、进行浮动的)。这种模式,也是最彻底的从传统的做减法到现在的做加法的模式。如下图所示:




 “零”薪酬绩效模式的特点:


1、员工所有薪酬先归“0”。使有限的工资中的每分钱都产生激励作用。(传统模式中的固定工资,通常已经不具备激励作用)


2、将员工的价值进行划分和细分,将价值分类定价,创造多少价值获取相应的薪酬回报。真正实现多劳多得、多创造多回报。一份核算表,同时其实也就是一份严谨的工作计划。


3、试行期间,还可以采用原薪不变或保底办法,如果员工的价值计量薪酬达不到原薪或保底薪酬,不是企业欠员工,而是员工欠企业。变员工被动抱怨薪酬不足为员工主动创造价值提升收入。


例如,前面拿3000元月薪的员工,按“0”薪酬计量模式计算如果只能拿到2700元,刚试行的时候,公司仍然按3000元发工资给他,但心态位置变了。不是老板欠员工的,而是员工欠老板的,员工自已要主动多做出一些价值。


4、这个机制还能有效解决员工加/减薪激励的问题。在“0”薪酬模式中,岗位薪资=基本工资+预算绩效工资(其他福利项另计),如果员工创造的实际绩效工资数额连续三个月超出预算绩效工资标准,就可以在宽带薪资标准表上将该员工的薪级提高一级,即增加一定幅度的岗位薪资(包括基本工资和预算绩效工资),同时对该员工的绩效考核目标要求也会相应提高一些;反之则将该员工薪级降低一级,减一定幅度的岗位薪资,同时相对降低对该员工的绩效考核目标要求,从而实现了岗位薪资与考核目标要求的自动平衡,实现“赛马不相马”的功能,如下图所示:




传统的薪酬管理有点类似“薪酬买菜论”,老板说:“你做出多少事,我就会给你多少钱;你先好好干,将来我肯定不会亏待你的;你不好好干,我就扣你工资。”;员工则反过来在心里说:“老板你给我多少钱,我就帮你干多少事,反正多干了你也不会多给我”,这样的结果是老板与员工永远处于讨价还价及“零和博弈”的状态,加剧了企业内耗。


而零基薪酬绩效模式将薪酬、绩效管理合二为一,不仅简化了管理界面、有利于提高管理效率、降低管理成本;而且这种模式简单、直接、有效,符合人性;更重要的是这种方式彻底改变了绩效等于扣钱的负面思维,树立的真的是干多少活(创造多少价值)拿多少钱的思维模式,实现了员工薪酬“能者上、不能者下”,有利于实现企业与员工的双赢。


-作者-

江朝东 老师

厦门博格管理咨询公司顾问师

复旦-麻省理工国际MBA工商管理硕士

浙江大学材料科学工学士

获得国家注册管理咨询师资格、中国职业规划师(CCDM)认证

具有20年企业运营及人力资源管理经验

曾任世界500强企业高层管理职务      

曾任某餐饮连锁企业副总经理(分管人资与门店拓展)

曾任某高校管理讲师、培训学校校长

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