【博格·咨询】国企工资决定机制改革来了!薪酬激励怎么变?

2018-05-03 14:28:22

3月28日下午,习近平总书记主持召开中央全面深化改革委员会第一次会议并发表重要讲话。他强调,深化党和国家机构改革全面启动,标志着全面深化改革进入了一个新阶段,改革将进一步触及深层次利益格局的调整和制度体系的变革,改革的复杂性、敏感性、艰巨性更加突出,要加强和改善党对全面深化改革统筹领导,紧密结合深化机构改革推动改革工作。会议审议通过了《关于改革国有企业工资决定机制的意见》等一批文件。

2018年将是国企改革加速推进之年,国企改革长期被定位为全面深改大棋局中的重要一环,而国企的市场化薪酬改革又是其中的关键一步,事实上,自2003年建立新的国资管理体系以来,对于国有企业的工资管理在不断规范、不断强化,解决了此前决定机制无序、行业严重不公平等弊端,逐步建立起了国有企业工资总额管理的体系。后来又经历了一轮力度空前的领导层限薪。这些工作的推动,在当时的背景下,有相当的积极意义。但随着社会经济环境的变化,国有企业改革不断深化,需要进一步改革和完善国有企业薪酬分配制度。

《关于改革国有企业工资决定机制的意见》的通过,明确了国企薪酬制度改革的下一步方向,结合2015年实施的《中共中央、国务院关于深化国有企业改革的指导意见》,博格咨询对未来国企薪酬绩效机制改革的几大特点进行了总结:


深化推进国企分类改革,把工资内部分配权交给企业

首先,突出功能,划分国有企业不同类别,将国有企业分为商业类和公益类,其中商业类又分为商业一类和商业二类。

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下一步,将对国有企业的工资总额进行分类管理,对于充分竞争领域的商业一类企业,工资总额完全实行备案制,由企业董事会自主决定;对于商业二类企业或者公益类企业,工资总额会实现核准制的管理。企业的情况不一样,管理方法也不一样,即便是商业二类企业集团下面的商业一类企业,工资总额的管理方式也会不一样,就是要把工资总额的企业内部分配权真正交给企业。《指导意见》里面有一句话非常明确,企业内部工资总额是企业的法定权利,由企业依法依规自主决定。

改革国有企业工资总额决定机制,回答了“由谁来决定”,“由什么来决定”的问题,进一步落实国有企业内部分配自主权,由企业参考劳动力市场工资价位,结合市场竞争程度和企业经济效益,根据岗位职责和绩效贡献自主确定不同岗位人员工资,增强关键岗位和核心人才的薪酬竞争力。


告别“大锅饭”,薪酬与市场对标

早在2015年印发的《中共中央、国务院关于深化国有企业改革的指导意见》就曾指出,要完善现代企业制度,实行与社会主义市场经济相适应的企业薪酬分配制度,建立健全与劳动力市场基本适应、与企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制。国企薪酬分配制度将更加注重公平性、差异化的特点:

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2015年推行的国有企业负责人薪酬改革制度,并没有完全覆盖到基层职工层面。此次改革在强调“职工”层面的同时,更加注重劳动生产率这一指标。

国企薪酬制度改革,本质上是坚持以按劳分配为主的基本分配制度,同时把劳动力市场、劳动生产率作为重要考评指标,从而突出了职工的主体地位。

根据岗位职责和绩效贡献自主确定不同岗位人员工资,有助于增强关键岗位和核心人才的薪酬竞争力,进一步吸引人才、鼓励人才成长;将推动国有企业提升发展质量,过去那种依靠劳动力扩张、自然资源利用及环境破坏的增长模式,已经难以为继,未来国企将更加重视全要素生产率的配置;国企的收入分配方式将呈现出多样化趋势,有利于进一步推动企业的市场化经营,使得企业的发展更有活力;将进一步推动国有企业瘦身健体、提质增效。


建立长效激励机制,调动“三类人” 的积极性

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一是调动职业经理人的积极性。要按照市场化方式管理职业经理人,依据行业水平、市场供求、企业自身实际等情况,客观决定职业经理人的薪酬水平,真正体现职业经理人的市场价值。要进一步完善任期激励、股权激励、超额利润分享等中长期激励机制,形成长期利益共同体,达到调动职业经理人工作积极性的效果。

二是调动核心人才的积极性。要坚持以按劳分配为主的基本分配制度,同时把劳动力市场、劳动生产率作为重要考评指标,从而突出了职工的主体地位。根据岗位职责和绩效贡献自主确定不同岗位人员工资,有助于增强关键岗位和核心人才的薪酬竞争力,进一步吸引人才、鼓励人才成。

三是调动广大职工的积极性。推进全员绩效考核,合理拉开职工收入分配差距,做到奖惩分明,充分体现个人劳动价值,建立工资效益联动机制,打破平均主义大锅饭,切实做到职工收入能增能减,真正调动起广大职工的工作积极性。




博格咨询将持续关注国有企业薪酬制度改革的推进,进一步对相关政策进行专业解读,并根据国企改革的指导方向设计出适应国企改革背景下的薪酬体系解决方案,与此同时,博格将不定期发布国企薪酬绩效体系改革的经典案例与大家分享,敬请持续关注!

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